Я убеждён, что большинство причин, приводящих к увольнению, — в руководителе. Это и неправильный наём, и упущение чего-то в работе человека, и невыстроенный трудовой процесс, и много чего ещё.
Бывают, конечно, причины вне контроля руководителя: семейные, здоровье, приказ начальства о сокращении команды.
Но в большинстве ситуаций руководитель может повлиять на исход, и чем более опытный и толковый руководитель, тем больше он может сделать, чтобы увольнения не произошло.
Почему же факап? Все просто — при увольнении сотрудника руководитель:
- лишается рабочих рук;
- обрабатывает групповые динамики, стартанутые увольнением;
- тратит время и ресурсы на наём и онбординг (адаптацию) нового сотрудника;
- тратит средства на увольнение сотрудника;
- рискует ухудшить бренд-имидж и репутацию компании.
Увольнение стоит до 10 и даже 12 окладов сотрудника, а в случае ошибочных действий и того больше: 3–5 окладов полных (без налогов) на полюбовное расставание, 2–4 оклада — стоимость найма, сколько-то месяцев (считай, окладов) потратится на введение нового сотрудника в курс дела.
Таким образом, любое увольнение требует:
- внимательного анализа руководителем того, что происходит в команде и как он, собственно, исполняет свои обязанности;
- внимания вышестоящего руководства к этому же.
Все это я говорил для того, чтобы охолонить задорных — «а-уволю-ка-я-васю» — руководителей. Неправильное увольнение — серьезная растрата.
Однако, есть ситуации, которые тимлидам неподвластны, и разберу я сначала именно их. Например, сокращения.
TL;DR: старайтесь работать с профессионалами — у них вы сможете научиться. В очень редких кейсах толковому бизнесмену могут быть нужны сокращения.
Предположим, высшее руководство компании, отвечающее за бизнес, работает непрофессионально и у компании настали-таки пресловутые «тяжелые времена», когда встает вопрос о сокращении персонала.
Почему я здесь говорю про непрофессионализм? Потому что сокращение сотрудника стоит от трех окладов. А значит, покрывать временное «проседание» бизнеса уменьшением штата — затея, оправданная лишь в случае «проседания» на год, только тогда сокращение будет экономически выгодно.
Если же снова нанимать сотрудника не планируется, то возникает вопрос: а был ли он нужен вообще?
Если не был нужен, то зачем его наняли?
Если был нужен, то как компания справится без него?
Получается, что сокращение персонала может не быть вызвано непрофессионализмом руководства лишь в том случае, если идет реструктуризация компании и какие-то квалификации и компетенции перестают быть нужными. Например, вполне ожидаемо, что у какой-нибудь сети пиццерий настолько упадут продажи во время пандемии ковида, что половина сотрудников окажется не нужна и не будет нужна никогда, потому что компания не сможет восстановиться. В такой ситуации сокращения вполне резонны.
К чему я говорю про потенциальный непрофессионализм высшего руководства? К тому, что сокращать сотрудников придется вам, товарищи тимлиды, и покрывать потенциальный непрофессионализм руководства — тоже вам. Перенанимать и потом онбордить людей — тоже вам. Вам оно надо, чтобы те, кто не справляются со своим делом, накидывали вам бессмысленной работы? Думаю, если бы ваш сотрудник вел себя так, вы были бы изрядно недовольны.
В общем, как справедливо говорит Олег Сорока, старайтесь не работать с мудаками.
Да, форс-мажоры в бизнесе бывают, потому я советую вам поинтересоваться у руководства, есть ли в бюджете компании средства на сокращения «в случае чего», а также регулярно справляться у руководства, как идут дела у компании.
TL;DR: предложите сокращаемому сотруднику три оклада и написать заявление об увольнении «по соглашению сторон».
Как оформляется сокращение официально, по закону?
Сразу скажу, что если не сделать сокращение по закону и не соблюсти все нюансы, то сотрудник через суд (а это очень простое дело) восстановится на работе, компания заплатит штраф и вы оплатите человеку ВСЕ время простоя — то время, что он не работал. Сократили с нарушением законодательства 1 июня — 1 сентября сотрудника восстанавливает суд, вы выплачиваете штраф и зарплату за июнь, июль, август сотруднику, который у вас уже не работал.
Итак, к процессу с соблюдением закона.
По закону компания не обязана объяснять причины сокращения, то есть описывать: "из-за трудностей таких-то и таких-то" — не нужно.
Сокращение бывает двух типов — сокращение штатной единицы и сокращение численности внутри штатной единицы.
На пальцах:
- Сокращение штатной единицы это сокращение всей должности, например, «программист». Сокращаются ВСЕ сотрудники этой должности.
- Сокращение численности — сокращение энного количества сотрудников этой должности.
Если вы сокращаете всю штатную единицу «программист», то нанять такого специалиста снова вы не сможете. Можете, конечно, попробовать, но если сократите всех программистов, а потом через месяц начнете опять нанимать, то уволенные по сокращению могут легко и непринужденно через суд заставить вас восстановить их на работе и оплатить простой.
С сокращением численности внутри штатной единицы связаны:
- требование проверки преимущественного права;
- невозможность нанять другого программиста на замену сокращенного;
- значительная трата ресурсов;
- сложная процедура сокращения.
Грубо говоря, вы не можете выбрать конкретного сотрудника и просто сказать ему: «Вася, сокращаю тебя». По закону вы обязаны оценить квалификацию каждого сотрудника и его производительность труда.
Квалификация — уровень знаний, наличие образования, профессионального опыта. Производительность — показатель эффективности реализации знаний и навыков на практике.
Если у вас есть мегакрутой сеньор без высшего образования и допускающий косяк за косяком мидл с в/о, которого вы хотите сократить, — сорри, вам придется сократить сеньора. В законе нет четких критериев сравнения, но правоприменительная практика показывает, что наличие в/о для суда является преимуществом сотрудника.
Также для сравнения преимущественных прав необходима оценка труда работников. Учитываются:
- результаты аттестации соответствия занимаемой должности и уровню выполнения должностной инструкции (вы видели ваши ДИ? А сотрудников?);
- временное исполнение обязанностей вышестоящего работника;
- грамоты, благодарности, премии;
- дисциплинарные взыскания (непогашенные).
Кроме того, более высоким преимущественным правом обладают изобретатели, сотрудники со спецдопуском.
Выбор необходимо документировать письменно, сокращенные сотрудники должны принять и подписать вашу аргументацию, почему сокращают их, а не кого-то еще.
Если сокращенный программист покажет в суде даже просто ссылку на открытую позицию программиста в вашей компании на сайте или на HeadHunter, суд с большой долей вероятности восстановит сотрудника на работу к вам, а вы заплатите штраф и оплатите простой сотрудника.
С процедурной точки зрения проще сократить всю штатную единицу вообще (должность). Но сможет ли компания работать, скажем, без программистов? Не знаю.
Сократить конкретно не нравящегося вам человека очень трудно. Скорее всего, квалификации ваших кадровиков не хватит на процедуру, проведенную по закону чисто. И соответственно, есть немалый риск, что сотрудник может быть восстановлен на работе через суд. Правоприменительной практики хватает, юристы со специализацией в трудовых спорах стоят недорого.
После того как вы решили, что сотрудник вам не нужен, вам придется потратить:
- два оклада на два месяца, что он дорабатывает;
- один среднемесячный заработок в качестве выходного пособия;
- 1/6 оклада за пять дней отпуска, накопленных за два месяца;
- еще до двух среднемесячных заработков в случае его нетрудоустройства.
Таким образом, набирается 4–5 среднемесячных заработков. С учетом амортизации оборудования, оплаты коммунальных счетов и аренды в среднем получается, что сокращение обходится компании в пять среднемесячных заработков.
Кроме того, сокращение сотрудников процедурно очень трудное, я знаю лишь одного кадровика с хорошим опытом сокращений. И он говорит, что если есть хотя бы какой-то вариант расстаться по соглашению, то лучше расстаться по соглашению: меньше рисков и сильно дешевле.
Предположим, вы все же решили сократить сотрудника. Вы убедились, что сможете доказать, что у него наименьшее преимущественное право остаться. Какие шаги нужно предпринять дальше?
-
Готовим приказ о сокращении. Уведомить о сокращении вы обязаны не менее чем за два месяца до него. Завтра или через неделю сократить нельзя. Только на испытательном сроке сотрудника можно уведомить о сокращении за три дня.
-
Приносим уведомление о сокращении сотруднику. Либо вручаем в руки со словами: «Виталий Шароватов, примите уведомление о сокращении. Ваш последний рабочий день — 1 августа», либо, если человек отказывается принимать уведомление о сокращении, убеждаемся, что вашу попытку вручения со словами о дате окончания работы слышало по крайней мере трое коллег.
-
Пара пунктов, не касающихся программистов: запрашиваем мнение профсоюза (если он есть); проверяем устав компании, региональные и отраслевые соглашения.
-
Два месяца сотрудник спокойно работает, получает обычную заработную плату. За эти два месяца вы обязаны несколько раз предложить ему другие вакансии в вашей компании. Если в вашем штатном расписании несколько единиц программистов и по ним есть недобор и идет наём, вы обязаны предложить эти позиции сокращаемому сотруднику. По сути получается, что сокращенный фронтенд-разработчик вполне может через суд нагнуть вашу компанию за то, что вы не предложили ему позицию бэкенд-разработчика и не проверили его квалификацию на соответствие этой позиции. А с учетом того, что закон не описывает деталей проверки квалификации, есть немалая вероятность, что сокращенный вами фронтенд-разработчик через суд восстановится на позицию бэкенд-разработчика, а вы оплатите ему простой. Также за эти два месяца сотрудник официально несколько раз может отпроситься на поездку на собеседование в другую компанию. Ну и подумайте, какая производительность будет все это время у сокращаемого сотрудника? Полагаю, что почти никакая, то есть потратите вы два месяца и деньги на их оплату практически зря.
-
По прошествии двух месяцев вы выплачиваете компенсацию за неиспользованный отпуск + один среднемесячный заработок в качестве выходного пособия. Среднемесячный заработок не оклад, он включает в себя премии и все остальное.
-
Сотрудник встает на учет в центр занятости, и если он не находит работу в течение двух месяцев, вы отдадите еще два среднемесячных заработка.
В ТК РФ есть прекрасный простой способ расставания сотрудников с компанией — «по соглашению сторон».
Основное преимущество для компании — этот способ почти невозможно оспорить в суде. Стороны согласились? Ну так и хорошо, на этом все.
Все специалисты по трудовому праву, с кем я общался, в один голос заявляют: любые увольнения лучше проводить через «соглашение сторон». Предлагаете сотруднику три оклада и расстаетесь полюбовно. Получение трех окладов фиксируете в соглашении.
Можно предложить и один оклад, и ноль окладов, и сотрудник, не знающий своих прав, может даже согласиться (ведь находятся же ребята, подписывающие насильно втюханные «по собственному» и потом еще и не опротестовывающие их). Но правовой нигилизм постепенно уходит в прошлое, особенно в айти, и сотрудники все лучше знают свои права. Стало быть, на предложение одного или никакого оклада с высокой долей вероятности вы получите возмущенного сотрудника и ответ: «Давай лучше пять», а дальше пойдут торги.
Любые подобные торги или ситуации недовольства могут быть чреваты для тщательно выстраиваемого вами бренд-имиджа компании. Например, одна известная сеть пиццерий, заявлявшая на Хабре, что нарушать ТК РФ им кажется нормальным, получила изрядную порцию негативного пиара, и неизвестно, сколько людей туда теперь не пойдут работать.
Таким образом, если вы понимаете, что из десяти программистов вам нужно сейчас лишь восемь, выберите сокращаемых спокойно, предложите каждому по три оклада на выход, помогите им с поиском новой работы и расстаньтесь хорошо. Сбережете себе изрядно денег и нервов.
Многие наверняка слышали эту пугалку: «Я тебя по статье уволю». Смело плюйте в лицо таким «увольнятелям», никого они не уволят.
Есть три повода для увольнения “по статье”:
- Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
- Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.
- Неоднократное нарушение трудовых обязанностей с незакрытым дисциплинарным взысканием.
1. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
Важно: если нет документально зафиксированной в ДИ обязанности работника, то нет и ответственности за ее неисполнение.
Процедура очень проста:
- Создается аттестационная комиссия — замдир, кадровик, руководитель (вы).
- Дается задание в рамках ДИ. Если задание невыполнимо, трудинспекция встанет на сторону сотрудника. Еще раз — вы ДИ свои видели?
- Составляется протокол аттестации.
Даже если по протоколу все плохо и сотрудник согласен с ним и тем, что он не очень-то справляется, вы обязаны предложить сотруднику вакансии более простые, требующие меньшей квалификации. И если сотрудник не согласится письменно с предложенными вакансиями, вот тогда вы его можете уволить.
Практика показывает, что уволить программиста по несоответствию при нежелании программиста быть уволенным и знании своих прав почти невозможно.
Должностные инструкции в компаниях описаны плохо почти везде. Хотите проверить? Возьмите ДИ любого вашего программиста и придумайте в ее рамках задание, которое «неугодный» сотрудник не сможет выполнить.
К грубым нарушениям трудовых обязанностей относятся:
- прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин свыше четырех часов);
- приход в пьяном состоянии;
- разглашение персональных данных другого сотрудника;
- хищение, растрата, уничтожение или повреждение имущества (нужен приговор суда).
Что важно — уволить сотрудника, пока он в отпуске или на больничном, нельзя.
Бывают следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор.
Замечание почти не используют, используют выговор.
По какой причине и каким образом он может быть вынесен:
- Фиксируем проступок. Проступком может быть, например, опоздание до четырех часов. Акт о проступке — человеку на подпись.
- Требуем объяснения. У сотрудника есть два рабочих дня на то, чтобы объяснить причину проступка. Например, подойдет справка о задержке рейса или справка из милиции о том, что сотрудник был понятым. Тогда выговор не получится объявить.
- Если не принес ничего, через три рабочих дня оформляем приказ о взыскании.
Взыскание действует год, через год погашается автоматически.
То есть, если в прошлом году у сотрудника был один выговор, в этом году он может получить еще один выговор, в следующем — еще один.
А вот если в течение года у сотрудника уже третий или четвертый выговор, можно увольнять.
Правоприменительная практика показывает, что нужно сделать как минимум два-три выговора о повторном нарушении.
Так как фиксировать проступок нужно ровно в день совершения, выходит, что постфактум, посмотрев по СКУДу, что человек «много раз опаздывал», ничего сделать нельзя.
Штрафовать, удерживать ЗП или выплату за неиспользованный отпуск нельзя. Сотрудник пойдет в суд и нагнет вашу компанию, выплатите всё и пени.
Итак, получается, что:
- уволить можно за прогул целого рабочего дня и за пару-тройку опозданий, вовремя зафиксированных и оставшихся без объяснения сотрудника;
- уволить можно за несоответствие занимаемой должности, но очень и очень трудно доказать, в большинстве случаев с программистом — практически невозможно.
Отдельно хочу сказать, что нельзя уволить за прогул в случае нахождения сотрудника на удаленке. Причина проста — даже если нет приказа о дистанционной работе, но у сотрудника уже стояли восьмерки в табеле, считается, что есть не оформленное, но действующее соглашение о работе сотрудника в дистанционной форме.
Допустили к удаленной работе? Прогулов быть не может.
Резюмируя: за прогул можно уволить, но не удаленщиков, постфактум за прогулы не уволить.
Посмотрите, выдаете ли при найме «положение о прохождении испытания»? Нет? Ну так можно сказать, что испытательный срок сотрудник у вас пройдет точно, ибо будет в работе руководствоваться ДИ и условиями своего ТД.
Более того, само положение должно включать только описанные в ДИ задачи. Нет ДИ, нет положения о прохождении испытания? Значит, возможности увольнения сотрудника на испытательном сроке у вас тут ровно те же, что и в плане увольнения любого другого сотрудника, не находящегося на испытательном сроке.
Получается, что уволить более-менее просто можно лишь офисного сотрудника за прогул, ну а всех остальных проще всего уволить по соглашению сторон с предложением трех окладов. Договориться можно и на то, что человек уйдет хоть завтра.
Теперь про увольнения со стороны сотрудника.
Все просто - пишешь по собственному желанию, договариваешься об отработке (максимум могут заставить 2 недели отработать или 3 дня на испытательном) и гуляешь. Причин объяснять не нужно.
Тебе выплатят компенсацию за неотгулянный отпуск.
Как уволить человека одним днем?
Уволить — никак. Предложить хороший куш и подписать соглашение сторон.
Как уволиться одним днем?
Никак. Написать заявление по собственному желанию, но могут заставить дорабатывать до 2 недель.
Как сделать так что бы тебя (себя, меня) уволили с выплатой компенсации?
Если уже собираются уволить — знать свои права. По статье не уволят, если совсем дебилы — предложат по собственному. Не соглашаться. Предложат по соглашению сторон с 1 окладом — не соглашаться. Согласиться на 3.
как правильно увольняться? Если жопа не горит, и ты идёшь из одного хорошего места в другое? Вопрос без подвохов, просто полезно услышать советы от менеджеров
никак, лучше заранее обсуждать с руководителем возможность ухода
Как уволить человека, который только вышел на работу, но уже понятно, что он - ошибка найма?
Никак. Предложить 1 оклад и подписать по соглашению. Возможно, придется предложить больше. Вы тут в проигрышной ситуации.
Кому поручать увольнения?
Получить консультацию у квалифицированного в трудовых спорах юриста и делать самому.
Как уволить недобросовестного человека, чтоб он не навредил организации? (со злости не разгласить NDA, не украл доки и т.д.) При том, что по факту ему еще нужно отработать те 2 недели.
NDA в РФ нет, положения о КТ или ГТ у вас скорее всего тоже нет, потому вопрос неразглашения чего-то там — вопрос лишь морали. Общайтесь, предлагайте много окладов за пацанское слово "не расскажу ничего никому". Вы тут в проигрышной ситуации все равно. 2 недели он не обязан отрабатывать, по соглашению можно расстаться и завтра.
как заставить человека уволится, который факапит и только отнимает время лида? 1-1 не помогают, человек не меняется после любой критики или похвалы
Никак. Предлагайте 3 оклада и пишите по соглашению. Это чисто ваш факап, вы в проигрышной ситуации.
Как уволить так, чтоб разошлись "друзьями"? Чтоб человек не побежал жаловаться другим людям на работодателя.
Никак. Предлагать хороший парашют и мило расставаться.
сокращение финансирования => сокращение затрат на ФОТ => либо сокращение штата сотрудников, либо сокращение зарплат. Какие возможны варианты выхода из такой ситуации? И если увольнять, то как выбрать кого уволить, если нет очевидных кандидатов?
Зарплаты невозможно сокращать, такой процедуры нет в ТК РФ. Вынудите людей написать заявление о снижении — есть риск, что кто-то из них пойдет в трудинспекцию, и вам кирдык.
Вариант выхода — работать с бизнесом, умеющим хеджировать риски.
Сокращать сотрудников придется с 3 окладами каждого, иначе риски слишком высоки.
Как сделать так что бы человек сам ушел что бы не надо было увольнять?
Начать его третировать и курощать. А потом сломать себе бренд вообще и увеличить тем самым цену найма. Не занимайтесь фигней, товарищи. Предлагайте нормальный парашют и расставайтесь мирно.
За какие косяки можно уволить сотрудника без компенсации? Бывало ли такое в вашей практике?
Рассказал выше — за прогул. Не было в моей практике, но правоприменительная практика есть значительная, делается элементарно, если сотрудник — не удаленщик.
Правда ли, что увольнение по статье требует кучи бумажек и формальностей и даже в таком случае работник может пойти и выиграть суд. Так что более "безопасный" вариант для компании - по соглашению сторон. (Понятно, что на это ещё надо как-то договориться с человеком)
Да, описал выше.
как увольнять целевиков (сотрудников с ученическим договором)
В ученическом договоре или доп соглашении нужно, чтобы был указан срок отработки обязательно. Если не указан — сотрудник не обязан отрабатывать и ничего компании не должен за обучение возвращать.
Если срок отработки указан, и сотрудник решает уволиться сам — воместит пропорционально неотработанному сроку.
Возмещение осуществляется удержанием из зп.
Размер удержания из зп — не больше 1 зп вообще, а разово - не более 20% (можно больше через суд, а если там облажаетесь - не взыщите ничего :)
Если сокращаем штат - ничего сотрудник не возвращает
Если увольняем по статье - возвращает, но по статье - хрен уволишь :)
Стало быть, предлагаем ему 3 оклада минус цену обучения (это как бы красиво)
При досрочном увольнении сотрудник должен возместить расходы на обучение в сумме, пропорциональной времени, которое не было отработано им после окончания обучения.