На этой странице я собираю сначала понятийный аппарат, а потом материалы для получения минимально необходимого набора знаний для рекрутера.
Понятийный аппарат — основа любой науки и профессии, её язык. Каждому необходимо иметь чёткое и непротиворечивое понимание всех терминов.
Также: наём
Найм — совокупность действий, приводящих к закрытию вакантного места у нанимающего менеджера новым сотрудником, а также к успешной адаптации сотрудникa.
За найм отвечает нанимающий менеджер.
Найм содержит в себе:
Цель найма — максимально быстро «закрыть» вакантное место и привести нового сотрудника к оптимуму производительности.
Также: selection
Отбор — процесс проверки кандидата на соответствие определённым критериям.
На вход в процесс отбора предоставляется:
- кандидат, его резюме и другие артефакты самопрезентации
- список критериев оценки соответствия
- метод оценки соответствия кандидата списку критериев
На выходе из процесса отбора — ответ «подходит» или «не подходит».
Процесс отбора выстраивается под каждое вакантное место индивидуально.
Пример: для процесса отбора неопытного сотрудника процесс будет совершенно иным, чем для отбора опытного.
Рекрутер не должен заниматься самим процессом отбора по профессиональным критериям, потому как не может быть квалифицирован в этой области. Процесс отбора выполняет нанимающий менеджер.
Рекрутер может и должен заниматься обучением нанимающего менеджера выстраиванию процесса отбора. Рекрутер, обладая навыками анализа эффективности процессов найма, помогает нанимающему менеджеру анализировать и контролировать процесс отбора.
Рекрутер может заниматься отбором по критериям, не связанным напрямую с профессиональной деятельностью, если рекрутер квалифицирован для этого.
Примеры:
- при наличии юридической квалификации рекрутер может проверять, соответствуют ли документы кандидата списку и качеству требуемых для принятия на работу в компанию
- нанимающему менеджеру, не имеющему квалификации и опыта в отборе, рекрутер может рассказать о плюсах и минусах разных вариантов реализации процесса отбора — например, рассказать, почему тестовые задания чаще всего бессмысленны и вредны, поведать о вреде столь популярного «экзаменационного формата» отборочного собеседования, и т.п.
Нанимающий менеджер отвечает за качество проведённого отбора, он должен стремиться минимизировать затрачиваемое на процесс время и максимизировать качество процесса отбора.
Важно: идеальное качество процесса отбора — мгновенное решение «принят» или «не принят», принятое в результате анализа входящих данных (см. «Отбор»)
Так как нанимающий менеджер заинтересован в минимизации времени процесса отбора, он не будет желать выстраивать долгую и трудную процедуру отбора.
Так как нанимающий менеджер заинтересован также в успешной и быстрой адаптации сотрудника, он не будет желать проводить отбор «спустя рукава».
Таким образом нанимающий менеджер выстроит процесс отбора на собеседовании способом, гарантирующим минимально достаточную и эффективную проверку.
Важно:
- если рекрутер видит, что конверсия процесса отбора низкая, должен потребовать от нанимающего менеджера дополнительную информацию для адаптации процесса отбора
- если рекрутер видит, что нанимающий менеджер вновь и вновь приходит с запросом о подборе специалиста на одно вакантное место, рекрутер должен помочь разобраться, в чём причина. Возможно, нанимающий менеджер неправильно построил процесс отбора или адаптации сотрудников, и рекрутеру нужно помочь с этим. Рекрутер отвечает за процесс подбора, и не имеет права растрачивать своё время зря, если нанимающий менеджер некомпетентен.
Отбор является частью процесса подбора (recruitment)
Так как отбор является частью процесса подбора, рекрутер имеет полное право требовать от нанимающего менеджера надлежащего исполнения обязанностей в выстраивании грамотного процесса отбора.
Также: recruitment
Подбор — привлечение кандидатов для работы в компанию.
Подбор состоит из cледующих активностей:
- сбор информации по необходимой роли и её анализ
- анализ рынка зарплат
- формирование профиля кандидата
- формирование EVP
- анализ каналов поиска кандидата и выбор подходящего
- поиск кандидата, минимально подходящего по профилю и заинтересованного в EVP
- передача кандидата нанимающему менеджеру
- отбор кандидата
- инспекция и адаптация предыдущих шагов по результатам собеседования кандидата нанимающим менеджером
Рекрутер должен заниматься подбором (recruitment) кандидатов.
Два фактора, влияющих на степень глубины проработки процесса:
- уровень конкурентности (сколько компаний в среднем соревнуются за одного кандидата)
- процент отказов при обращении
Вредно:
- «прочёсывать рынок» и вовлекать в процесс множество кандидатов, формируя большой входной пул
- «можно всех посмотреть?»
- сравнивать кандидатов друг с другом
Процесс подбора должен быть максимально таргетирован с тем, чтобы за минимальное время подобрать первого кандидата, и чтобы этот кандидат успешно прошёл отбор.
Каждый подобранный, но не прошедший Отборкандидат — это:
- трата времени нанимающего менеджера на процесс отбора
- ухудшение бренд-имиджа компании
- трата времени рекрутера на подбор следующего кандидата
Способ визуализации аналитических данных для поиска проблем в найме.
В воронке используются этапы подбора и конверсия при прохождении кандидатов между этапами.
Иногда можно слышать, что рекрутеры используют этот термин во фразах типа «наполнить воронку» или «улучшить воронку». Понятно, что наполнить её можно лишь данными, а улучшить — не набрав больше людей, а улучшив такой качественный показатель процесса подбора, как конверсия.
Избегайте неправильного использования термина. Воронка — лишь один из способов визуализации аналитических данных.
Подробнее о построении аналитического отчета «воронка» читайте в блоге Александра Бабушкина
Отношения числа кандидатов на одной фазе подбора к числу кандидатов на предыдущей фазе подбора.
Пример: если рекрутер привёл нанимающему менеджеру 2 кандидатов, а нанимающий менеджер отказал в найме одному из кандидатов, то конверсия — 50%.
Показатель конверсии в аналитике подбора показывает эффективность каждого шага.
Идеальная конверсия – 100%.
Бытует мнение, что для эффективного подбора нужно «нагонять» много кандидатов. Но если посчитать время, потраченное на всех стадиях подбора, и негативное влияние на имидж компании, станет понятно, что эффективнее стремиться к более высокой конверсии этапов подбора.
Employee value proposition, ценностное предложение кандидату.
EVP должен отвечать на вопрос «почему кандидату стоит работать именно в этой компании».
Подходить к составлению EVP нужно с умом, ставя себя на место кандидата.
Хорошей практикой является неформальный (живой) опрос сотрудников, в котором проясняется, что им нравится в компании, а что не нравится. Собранные данные вполне можно использовать для составления EVP.
Я намеренно не привожу примеров EVP чтобы не было соблазна «скопировать чужой».
EVP должна чётко читаться в тексте вакансии.
Вообще термин означает «вакантное место». То бишь, на предприятии появилось место для человека с определённой квалификацией для выполнения определённых работ.
Часто в рекрутинге используют термин «вакансия» в значении «описание вакансии» — «вакансию-то пришли», «какая вилка в вакансии-то?».
Чаще всего в отдел рекрутинга поступает информация о появившихся или планирующихся вакантных местах.
Рекрутер должен помочь нанимающему менеджеру максимально точно и непротиворечиво описать требования по квалификации, навыкам и опыту к кандидату на занятие вакантного места. Эта информация необходима рекрутеру для формирования профиля кандидата.
В ситуации, когда профиль кандидата в описании вакансии может трактоваться неоднозначно (например, «java senior developer на спрингбуте»), рекрутер должен научить нанимающего менеджера формулировать требования однозначно.
Заниматься подбором без однозначно трактуемого описания профиля нельзя, потому что рекрутер не сможет эффективно заниматься большинством активностей подбора — ни анализом и выбором канала поиска, ни составлением EVP для данного профиля, ни поиском непосредственно кандидата.
Основное, что стоит указать в описании вакансии:
- профиль компании
- проекты
- команда
- руководитель
- пакет компенсации (премии / зарплата / акции / ДМС / оплата спорта / обучение etc)
- особенности оформления
- процессы работы (удалёнка/офис/mixed, фреймворк разработки, особенности)
- профиль кандидата
- типовые задачи, которые предстоит выполнять
Обратите внимание, что если рекрутер в EVP или в описании вакансии солжёт в чём-то, то имидж компании пострадает значительно вместе с конверсией.
Вакансия должна содержать ровно столько информации, сколько необходимо кандидату для принятия решения о том, чтобы подать заявку.
Вакансия должна содержать в себе EVP.
Важно понимать, что основной целью составления описания вакансии является максимизация конверсии на первых этапах. Если рекрутер после отправки описания вакансии кандидату получает вопросы по этому описанию, описание составлено неполно или может трактоваться неоднозначно.
Наличие вопросов от кандидата — сигнал о необходимости доработки описания вакансии. Рекрутерам следует собирать вопросы кандидатов, анализировать и по результату анализа:
- адаптировать процесс подбора
- предлагать [нанимающему менеджеру](#нанимающий менеджер) принимать решения об изменении процессов найма
Вопросы кандидатов — прямая помощь рекрутеру в том, чтобы делать свою работу лучше.
Сайты, на которых компании публикуют описания своих вакансий, а кандидаты публикуют свои резюме.
Чаще всего используются рекрутерами как единственный или основной канал поиска кандидатов, в то время, как каналов привлечения кандидатов множество.
Места для поиска кандидатов.
- Нетворк
- профильные мероприятия: митапы, конференции
- профильные каналы и группы в мессенджерах и социальных сетях
- биржа труда
- ярмарки вакансий
- ВУЗы
- компании-конкуренты
- работные сайты
Чем менее «профильный» канал привлечения использует рекрутер, тем больше вероятности, что своими действиями по подбору он нанесёт ущерб своей компании. Пример такого непрофильного канала — сайты знакомств.
Сотрудник компании, ответственный за найм.
Часто тимлид или руководитель отдела.
Рекрутер не отвечает за найм, он помогает нанимающему менеджеру нанимать сотрудников, рекрутер отвечает за подбор.
Часто в компаниях с низкой квалификацией управленческих кадров рекрутеру пытаются вменить ответственность за найм, что неправильно. Рекрутер отвечает за подбор, который является частью найма.
Процесс ознакомления и приспособления нового или переквалифицирующегося сотрудника к условиям труда и другим особенностям производства.
Цель адаптации — максимально быстрый выход сотрудника на оптимум производительности.
За адаптацию отвечает нанимающий менеджер. Рекрутер не может отвечать за адаптацию сотрудника.
Рекрутер может помогать нанимающему менеджеру выстроить эффективный процесс адаптации.
Также: interview
Один из вариантов процесса отбора. Проводится нанимающим менеджером.
Цель интервью для нанимающего менеджера — подтвердить, что кандидат обладает минимально необходимым уровнем квалификации для успешного труда на вакантном месте.
Цель интервью для кандидата — прояснить все особенности труда на предприятии с тем, чтобы минимизировать риск непрохождения испытания.
Рекрутер должен донести эту простую мысль до нанимающего менеджера, если он этого не понимает сам.
Типичные ошибки, допускаемые нанимающими менеджерами в выстраивании процесса отбора в виде собеседования:
- «экзаменационный» тип собеседования, где нанимающий менеджер задаёт малорелевантные выполняемомому типу работы вопросы
- задавание нанимающим менеджером личных вопросов
- отказ в собеседовании кандидата, переданного рекрутером
- групповое интервью, когда кандидата интервьюирует несколько человек
Документ, составляемый кандидатом. Резюме чаще всего включает в себя:
- опыт работы и общий стаж
- описание обязанностей, ролей и достижений на каждом месте работы
Задание, выдающееся кандидату для выполнения с целью более точно прояснить его квалификации и навыки.
Является частью процесса отбора.
Тестовое задание никак не регламентировано ТК РФ.
Тестовое задание по закону оплачиваться (это обычное возмездное оказание услуг).
Преимуществом тестового задания считают «асинхронность» — то есть, тестовое задание выдаётся кандидату к исполнению дома, без участия нанимающего менеджера.
Однако, у тестового задания есть и минусы:
- есть риск, что недостаточно квалифицированный кандидат вынудит компанию трудоустроить себя (уже есть правоприменительная практика, когда по факту приступления кандидатом к выполнению тестового задания суд считал, что работника допустили к труду, следовательно, он уже нанят)
- есть риск, что за кандидата тестовое задание выполнит другой человек
- есть риск, что кандидат потратит на тестовое задание сильно больше времени, чем компании требуется
- с точки зрения кандидата, компания с более простым процессом собеседования (например, без тестового задания) выглядит более интересной. При этом нужно помнить, что IT чаще всего — рынок кандидата
- тестовое задание, выданное «до» собеседования не даёт возможности нанимающему менеджеру «продать» компанию и вакансию. Ну а после собеседования смысла в тестовом задании почти никогда не бывает
- тестовое задание часто воспринимается рекрутерами и нанимающими менеджерами как «фильтр, отбрасывающий плохих», что искажает правильное понимание процесса найма.
- отказ кандидату, не выполнившему тестовое задание, не даёт возможности увидеть, насколько кандидат был обучаем, а также какими иными положительными качествами обладал. Меж тем, порой даже недостаточно квалифицированный кандидат обладает таким набором качеств, что скорее всего позволили бы ему быть принятым
- выданное тестовое задание никак не улучшает навыки нанимающего менеджера, в то время, например, как каждое проведённое собеседование — улучшает.
Также: испытательный срок
Срок, в рамках которого нанимающий менеджер проверяет, насколько нанятый сотрудник справляется с возложенными на него обязанностями.
По ТК РФ срок испытания не может быть больше 3 месяцев для линейных сотрудников и 6 месяцев для директоров, главных бухгалтеров, а также заместителей.
Рекрутеру важно понять и рассказать руководителю о том, что все нанятые сотрудники по закону успешно «проходят испытательный срок», если хотя бы один из пунктов этого (неполного) списка выполнен:
- в трудовом договоре нет условия об испытании
- нет ЛНА «положение об испытательном сроке»
- если ДИ (должностные инструкции) оформлены «общо» (например «писать код») или сотрудник с ними не ознакомлен «под подпись»
- если нет обсуждения результатов испытания с сотрудником по результату окончания срока испытания и/или руководитель не ознакомил сотрудника с обоснованным решением о непрохождении испытания (информационно-аналитическая записка)
- если на испытания были даны задания, не соответствующие ДИ
Также испытание не может быть назначено следующим категориям лиц:
- избранным на должность по конкурсу, проведённому в законном порядке
- беременным женщинам и женщинам, имеющим детей до полутора лет
- не достигшим 18 лет
- окончившим образовательное учреждение начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступившим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения
- выбранным на выборную должность на оплачиваемую работу
- приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями
- заключившим трудовой договор сроком до 2 месяцев
Если сотрудника руководитель попытался «уволить» во время испытательного срока, и какие-то из важных формальностей были из описанных выше не были соблюдены, сотрудник может обжаловать увольнение в суде, и довольно часто это происходит.
Если суд признаёт, что сотрудник уволен незаконно, работодателя обяжут восстановить сотрудника на работе и выплатить заработную плату за время «простоя» (судов и прочего).
Рекрутеру стоит разобраться в статье 70 ТК РФ и прояснить уровень понимания этой статьи у нанимающего менеджера. Также неплохо разобраться в правоприменительной практике трудовых споров.
В общем и целом нужно понимать, что испытательный срок довольно сложно оформить корректно с тем, чтобы риск обращения в суд сотрудником был минимален.
Помимо риска судебных дел, каждое увольнение на испытательном сроке наносит серьёзный ущерб имиджу компании, особенн о с учётом того, что программисты чаще всего обладают неплохим нетворком.
Рекрутеру следует разъяснить нанимающему менеджеру риски работы с испытательным сроком.
Следует также заметить, что на время испытания по закону нельзя «понижать» уровень заработной платы.
Если возможностей соблюсти все формальности нет, неплохой практикой является приготовление некоторого «пакета увольнения» и обсуждения с пришедшим сотрудником, что «если мы не сработаемся, давай разойдёмся по соглашению сторон и ты получишь Х денег».
Чаще всего использование такой практики дешевле с точки зрения репутационного и судебного рисков.
Также: сорсер
Иногда в компаниях выделяют отдельную специализацию рекрутера, сфокусированного именно на поиске кандидатов, соответствующих профилю кандидата.
Ресёрчер должен использовать максимально подходящий канал для поиска кандидата.
В профстандарте отдельной специализации ресёрчера нет.
Чаще всего такое разделение приводит к ещё большим потерям информации и, как следствие, ухудшению процесса подбора.
Процесс отбора кандидатов по резюме.
Чаще всего бесполезен совершенно, потому как:
- кандидаты редко умеют хорошо составлять резюме
- если у вакансии есть чёткий профиль кандидата, скорее всего, в нём будут описаны задачи, которые он должен выполнять. Как рекрутер может принести пользу скринингом здесь — загадка. Может, просто спросив «готовы ли выполнять задачи А, Б и В?
Процесс сманивания кандидата из компании-конкурента, или просто кандидата с нужными навыками, но трудоустроенного в данный момент.
В условиях дефицита кадров, сложившегося в IT, практически всегда подбор специалиста является хантингом.
В процессе хантинга значение правильного EVP становится особенно важным — рекрутер должен тщательнейшим образом исследовать как рынок труда по требуемой специальности, так и личность конкретного специалиста. Затем рекрутер должен вместе с нанимающим менеджером проработать EVP так, чтобы с большой вероятностью привлечь кандидата так, чтобы он был готов поменять прошлое место работы на предлагаемое.
Метод поиска по базам данных и в поисковиках с использованием логических операторов, позволяющих исключать из общего множества лишь нужные значения.
Можно почитать обучающий материал от amazinghiring.
По определению, hard skills — профессиональные навыки и компетенции, soft skills — личностные качества человека.
Человек — существо цельное, не робот и не аппарат, и функционирует всегда в команде. Нет ни одной компании, где не были бы нужны коммуникативные навыки сотрудника.
Однако, коммуникативные навыки, как и профессиональные навыки, нужны для каждой компании, каждой команды и каждого процесса свои. Другими словами, набор требований к кандидату контекстуален команде, проекту и компании.
Как я уже писал выше, для каждого вакантного места составляется профиль кандидата, который содержит в себе минимально необходимый для сотрудника набор качеств — как профессиональных, так и личностных. В процессе подбора рекрутер старается найти кандидата, максимально соответствующего профилю.
В процессе отбора нанимающий менеджер верифицирует, насколько кандидат соответствует сформулированному профилю.
Если кандидат не подошёл, либо изменяется профиль, либо изменяется процесс подбора.
Каким образом в этой системе можно разделить диалектическую пару «личность» и «работник» — я не понимаю.
High Potential специалист. Специалист, якобы имеющий большой потенциал роста и развития.
Нет ни одной подтверждённой научно техники достоверного выявления высокого потенциала сотрудников.
Есть лишь немного исследований в этой области, не обладающих высокой достоверностью.
Совет: не пытайтесь заниматься проверкой, насколько высокий сотрудник может иметь потенциал. Лучше займитесь выстраиванием такой системы роста и развития в компании, где каждый сотрудник сможет действительно реализовать свой потенциал.
Платформа поиска кандидатов и ещё плагин для браузера Google Chrome
Плагин позволяет найти информацию о кандидате во всех возможных источниках.
Популярная в последнее время концепция, что работник должен «соответствовать культуре компании» (fit = соответствие).
Чаще всего под «культурой» подразумевают отсутствие культуры труда вообще: переработки, чайка-менеджеров, плохие условия труда и перенаселённые в нарушение правил охраны труда опенспейсы.
Руководители компаний формируют определённую культуру труда:
систему, функционирование и развитие которой обеспечивает определенное соц. качество трудового процесса — основное условие реализации сущностных сил человека. Последние проявляются тем активнее, чем глубже и многограннее отражаются в индивидуальной и коллективной трудовой деятельности технико-технологич. нормативы и соц. ценности труда, трудового коллектива, общества. Объективные характеристики культуры труда представляют собой технико-технологич. и социальные нормативы, обусловленные достижениями техники, технологии и организации производства и представляющие собой иерархию требований к человеку как исполнителю производственных функций и как личности. Субъективными характеристиками культуры труда являются социокультурные потребности трудящихся, образующие в своей совокупности тип ценностного отношения к труду
Очевидно, что руководители должны сформировать чёткие критерии, однозначно описывающие:
- процессы трудовой деятельности
- организацию рабочего места
- процедуры охраны труда
- оценку эффективности и качества труда
Кандидата на вакантную позицию нужно ознакомить с этими критериями.
В школе в учебнике для 10 класса по обществознанию есть неплохое описаниe культуры труда:
- совершенствование трудовой среды, т. е. условий, в которых протекает трудовой процесс
- это культура трудовых отношений, создание благоприятного нравственно-психологического климата в трудовом коллективе
- культура труда личности — это система ценностей и мотивов трудовой деятельности, уровень и качество профессиональных знаний, оценок и действий человека, а также содержание традиций и норм, регулирующих экономические отношения и поведение
Обратите внимание, что за культуру труда прежде всего отвечают руководители, формирующие систему и процессы.
Итак, попытаемся ответить на вопрос «что же такое cultural fit и как его определить?»
Cultural fit — это желание и способность кандидата принять культуру труда вашей компании.
Проверить cultural fit можно путём простого вопроса кандидату — согласен ли он с представленным описанием культуры труда вашей компании.
Пример описания культуры труда компании приводить не буду, чтобы не было соблазна его скопировать, но предложу несколько вопросов, ответив на которые, получится кандидату дать минимальное представление о культуре труда в вашей компании:
- как совершенствуются процессы в компании и на основе какой модели технико-экономического обоснования производятся изменения (и нет, «мы внедрили скрам потому что мы молодые и активные» не является ТЭО)?
- как осуществляется работа по охране труда, какие меры предпринимаются по недопущению переработок и несчастных случаев?
- как происходит рост и развитие сотрудников?
- какова оргструктура компании и почему?
- какой профессиональной этики придерживаются в компании специалисты той же профессии, что и кандидат?
Достаточно очевидно, что никаких других способов более-менее достоверной проверки того, как кандидат «впишется в компанию и коллектив», кроме как банального опроса кандидата — нет:
- психотипирование не имеет научного обоснования и прогностической ценности
- применяемое на интервью «ситуационное моделирование» покажет либо выученный навык работы сотрудника в компании с другой культурой труда, либо приведёт к предоставлению социально ожидаемых ответов; опять же, прогностическая ценность нулевая.
Чаще всего у нанимающего менеджера есть понимание суммы, которую он готов предоставить сотруднику определённой специальности, квалификации и опыта.
Я видел лишь несколько случаев, когда нанимающий менеджер не знал точно, сколько он готов дать, но в любом случае, были какие-то разумный пределы зарплаты «от» и «до».
Эта пара сумм — «от» и «до» и является вилкой.
Иногда рекрутеры и нанимающие менеджеры решают не «публиковать вилку».
Объясняют это обычно просто: «если кандидат увидит верхнюю границу вилки, он её и запросит».
Интересно притом, что в процессе отбора нанимающий менеджер всё равно решает, сколько ему предлагать кандидату.
Стало быть, безотносительно того, знает кандидат о верхней границе вилки или не знает — нанимающий менеджер всё равно оценит кандидата и предложит тот уровень заработной платы, что считает соответствующему тому, насколько кандидат подходит под профиль.
На самом деле же причина «неозвучивания» вилки проста — рекрутеры или нанимающие менеджеры пытаются сэкономить на кандидате — на том, что кандидат просто не знает реалий рынка труда и заработной платы.
Подумайте, каков риск ухода сотрудника, если он узнает позже, что его незнанием воспользовались?
Подумайте также о том, какой имидж приобретает компания, пытающаяся так воспользоваться незнанием кандидатов?
И сделайте простой эксперимент — опубликуйте две вакансии, одну с вилкой, другую без, и посчитайте конверсию на самом первом этапе.
После проведения этих трёх простых упражнений станет понятно, что публиковать вилку — в интересах нанимающего менеджера.
Профиль сотрудника содержит описание задач, которые предстоит решать сотруднику.
Иногда содержит описание навыков и компетенций.
Профиль создаётся для того, чтобы нанимающий менеджер понял, какой сотрудник ему нужен и что этот сотрудник будет делать.
Профиль нужен рекрутеру для того, чтобы определить эффективные каналы распространения описания вакансии.
Профиль нужен кандидату для того, чтобы более точно понимать, чем предстоит заниматься, и подходит ли компания для него.
Деньги, выплачиваемые компанией сотруднику в первый день его выхода на работу.
Порой используется подход выплаты такого бонуса с целью переманивания сотрудника из другой компании.
Если решили использовать этот инструмент, но волнуетесь, что человек «получит и уйдёт» — не волнуйтесь. Наверняка вы нанимаете какого-то ключевого специалиста, репутация которого стоит дорого.
ГПХ — гражданско-правовой характер. Относится к договору оказания услуг. Любой гражданин может по договору ГПХ возмездно оказать услуги компании. Разовые.
Иногда компании пытаются нарушить ТК РФ и нанять постоянного сотрудника «по ГПХ». Иногда потом компании приходит налоговая и прокурорская проверка, компания выплачивает множество штрафов.
Также компании, использующие такие незаконные схемы, получают меньше внимания разработчиков и хуже способны конкурировать за кандидатов.
Отклик, ответная реакция компании на проведённое собеседование.
Кандидаты после собеседования должны получать подробную и детализированную «обратную связь» — либо это информация о том, что их приглашают на работу, либо то, почему они не подошли.
Если рекрутер или нанимающий менеджер экономят небольшое время, требующееся на написание мотивированного отказа, они негативно влияют на имидж компании в нетворке кандидата. Оценить степень негативного влияния и сопутствующие риски трудно, потому рациональнее просто отправлять мотивированный отказ.
Согласно исследования товарищей careerbuilder, 52% людей, ищущих работу, считают отсутствие реакции со стороны работодателей самым большим разочарованием. Нужно ли вашей компании распространение такого образа в нетворке кандидата?
В результате успешного подбора кандидата рекрутер или нанимающему менеджеру приходит пора отправлять кандидату предложение о работе, где ещё раз описывается всё то, что обещали кандидату в EVP, а также указывается уровень предлагаемой заработной платы и другие причины, которые могут побудить кандидата принять именно это предложение.
Порой компании вследствие безнадежно плохой конкурентноспособности на местном рынке труда вкладывают дополнительные средства в предложение «программы релокации» сотрудникам из других регионов/стран.
В релокационном предложении чаще всего присутствует оплата билетов и подъёмные на месте.
Использование в труде в вашей компании сотрудников другой компании. Порой специально выделяют своих сотрудников «за штат», в отдельную компанию с целью упрощения замены сотрудника в случае нужды или упрощения сокращения персонала.
Например, большинство компаний, работающих с курьерской доставкой, не нанимают курьеров в штат, а заключают договоры на предоставление услуг с компаниями, трудоустраивающими курьеров.
Это позволяет компании моментально и без трат сократить штат курьеров да хотя бы даже вдвое — компания, официально трудоустроившая курьеров, банкротится и пропадает, курьеры оказываются на улице.
Надо ли объяснять, к чему приведёт такой подход в IT?
Можно ещё почитать о новых ограничениях на аутстафинг.
Non-disclosure agreement, договор о нераспространении информации. В западных странах может использоваться такой договор, урезающий права сотрудника на разглашение какой-либо информации.
В РФ нет такого понятия, как «договор о неразглашении информации» или NDA.
Есть понятие «коммерческая тайна». Формулирование положения о коммерческой тайне и протоколы её соблюдения — нетривиальная тема, подробнее можно ознакомиться здесь. Без соблюдения всех нюансов законодательства положение о коммерческой тайне будет юридически ничтожным.
Отдельно нужно понимать, что ст. 5 Федерального закона № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» прямо запрещает устанавливать режим КТ для следующих сведений:
- сведения из учредительных документов юридического лица и документов, которые подтверждают право на предпринимательскую деятельность;
- данные об имуществе государственного или муниципального унитарного предприятия/учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;
- сведения об активах и пассивах, имуществе, численности сотрудников некоммерческих организаций; данные о размере штата, составе работников, о системе оплаты труда, об условиях работы, наличии вакансий и пр.;
- список лиц, которые могут действовать от имени юридического лица без доверенности;
- данные о задолженности работодателя перед сотрудниками по заработной плате и/или иным выплатам социального характера;
- информация о влиянии предприятия на окружающую среду, факторах, оказывающих негативное воздействие и представляющих определенные риски для безопасности каждого гражданина и населения в целом;
- факты нарушения законодательства, меры ответственности, примененные к организации за эти нарушения;
- информация об условиях проводимых конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной/муниципальной собственности;
- иные сведения, раскрытие которых регламентировано иными федеральными законами.
Как можно заметить, запретить вам разглашать уровень своей заработной платы работодатель не может даже с помощью режима коммерческой тайны.